Olá pessoal,

Aqui é a Jô, fundadora do admina :)

No último dia 28/07, fui convidada do pessoal da Cursos PM3 em uma masterclass ao vivo sobre como montar e escalar times de Produto (link aqui). Foi super bacana, a live foi um sucesso! Mais uma vez, o meu muito obrigada à PM3 pelo espaço e a todos que assistiram e que ainda estão assistindo!

Após a live, tenho recebido centenas de mensagens positivas que me deixam profundamente feliz e realizada por fazer parte da evolução da liderança na área de Product Management no Brasil! Para uma pessoa que saiu da periferia de Belo Horizonte, primeira de sua família a formar na faculdade, morar fora do país, conquistar uma situação financeira bem melhor que a de nascença, isso é uma realização que me emociona e me motiva muito a continuar contribuindo e retribuindo gratuitamente toda ajuda e acesso que tive! Muito obrigada por tanto, comunidade de Produto <3

Mas, além de agradecer, hoje venho aqui para pagar: a grande maioria das mensagens fofas que recebi veio com um pedido em comum: que eu compartilhasse o modelo de avaliação e desenvolvimento em Produto que pincelei no masterclass. Respondi a todos prometendo o material e aqui venho entregar!

Conforme falei lá, o que mostrei foi somente a pontinha do iceberg. O processo é bem mais completo - porém, não é complexo.

Então, neste artigo em forma de tutorial, trago o detalhe da ferramenta Mapa de Competências de Produto, que eu apelidei carinhosamente de “mapa astral produteiro” - logo perceberão o porquê.

Vamos estruturar este tutorial assim:

1. O que é o mapa astral produteiro?
2. O que preciso checar antes de implantá-lo?
3. Como desenvolver o mapa astral produteiro correto para o meu time?
4. Como implantar o mapa astral produteiro?
5. Como rodar e evoluir o processo de avaliação do mapa astral produteiro?

Sem mais delongas, vamos começar?

O que é o mapa astral produteiro?

Esse é um apelido informal e brincalhão que eu inventei, não é o nome oficial!

Na verdade, é um mapa de competências da área de gestão de produtos digitais que eu uso no meu time no Mercado Livre.

Mas não é a primeira vez que faço isso. Desde que me tornei head de produto, em 2019, eu uso ferramentas de mapeamento e desenvolvimento profissional com meus times com foco em habilidades produteiras e outras competências que entendemos como importantes para cada cenário em que estamos num dado momento.

Parece algo super complexo e avançado, mas são simplesmente planilhas. A partir de um frankenstein de fontes que gosto e confio, eu armo uma adaptação que se enquadre nas circunstâncias da minha empresa, co-construída com o meu próprio time e validada com minha liderança. Começo a rodar com as pessoas e vamos ajustando à medida em que usamos, aprendendo e melhorando a cada iteração - afinal, somos de Produto, certo?

Para reforçar: eu não inventei nada. Eu só estudei, implantei, testei e adaptei. Especificamente para a ferramenta que vou compartilhar com vocês neste artigo, usei três fontes:

• Curso Product Leadership da Reforge
• Product Competency toolkit: What’s your shape?
• Livro Empowered de Marty Cagan

Como a maioria dessas referências são em inglês, eu fiz minha própria tradução livre para o português e, novamente, adaptei para as circunstâncias do meu time e da minha empresa. Isso significa que o meu material não será exatamente igual a essas três fontes, e tudo bem.

Bora pra mais detalhes?

Para quem é e para que serve essa ferramenta?

Para a pessoa liderada: suportar em seu auto-conhecimento com relação às suas habilidades e competências em Produto para, a partir daí, traçar a sua própria estratégia profissional.

Para a pessoa líder: servir como um guia para reconhecer o perfil de cada pessoa do seu time e saber como desenvolvê-la de acordo com seus próprios objetivos profissionais. Pode apoiar, também, em processos de feedback e, até mesmo, em decisões de reconhecimentos, como aumentos e promoções. Desde que alinhada com as políticas da sua empresa, o RH e a alta gestão.

Como a ferramenta é estruturada?

Do jeito que quiserem, o formato não é tão importante quanto o conteúdo e a forma de usar. Por exemplo, pode ser tão simples quanto uma planilha com abas. Desde que contenha:

• Os pilares de conhecimento e competências de cada pilar
• um guia descrevendo o que significa cada competência
• uma média de nota (use a escala que quiser, 1-5, 1-10, 0-100) esperada para cada cargo de produto do seu organograma
• um espaço para a avaliação
• um gráfico de teia que plote o formato das competências de cada pilar - chamado de “forma”
• um gabarito com o que significa cada forma que resulte da avaliação
• um espaço para plano de desenvolvimento
• um processo para rodar essa avaliação: frequência, passo a passo, explicações e o que mais for necessário documentar.

Funciona para qualquer time, em qualquer empresa?

Não. É pensada e desenhada para times de Produto em empresas de tecnologia, orientadas a Produto - com um modelo mais start-up. Não é recomendado implantar essa ferramenta em empresas orientadas a vendas ou a projetos, por exemplo: empresas de consultoria, body shop, fábricas de software ou empresas que não tenham uma estrutura de Produto.

Pode copiar e colar sua versão, Jô?

Não. Para evitar isso, eu nem disponibilizarei todos os detalhes da minha ferramenta pois ela é customizada para a nossa realidade no Mercado Livre. Mostrarei o template, como implantar e como usar. Mas os critérios, cada um de vocês devem definir o que é compatível com a empresa e o time de vocês.

O que preciso checar antes de implantar o mapa astral produteiro?

Por favor, não chegue na sua empresa amanhã montando excel, descrevendo competências e avisando sobre o novo processo revolucionário de avaliação que vai mudar a vida do time. Vamos com calma.

Minha sugestão para vocês é começar como boas pessoas de produto que somos: fazendo perguntas, entendendo o problema.

1. Conheço a orientação estratégica da minha empresa? Somos realmente uma empresa orientada a Produto? Temos uma estrutura de Produto?

Se a resposta tende para o “não”, há grandes chances de essa não ser a ferramenta mais adequada para a sua realidade. Pessoal, muito importante aqui: não há nenhum demérito em uma empresa não ser orientada a Produto. Caso você chegue à conclusão que sua empresa não é, mesmo tendo cargos de Produto, isso não precisa ser um drama. Cada empresa tem sua estratégia, seu modelo de negócios e, neste caso, não há certo ou errado, há o que funciona. Como pessoas de produto, é importante que busquemos conhecer a nossa empresa e trabalhar de forma mais adequada às suas circunstâncias, como foco no objetivo do nosso trabalho.

2. Temos uma referência forte em Product Management que poderá, assertivamente, guiar esse processo e mentorar as pessoas?

Ferramenta não faz milagre. Caso não haja alguém sênior em Produto com o tempo, a disposição e o gosto por apoiar no desenvolvimento profissional de outras pessoas, há grandes chances de essa não ser a ferramenta mais adequada para a sua realidade. Atenção: essa pessoa não precisa ser, oficialmente, líder. Mas precisa ser, reconhecidamente, uma referência em Product Management na sua empresa.

3. A alta gestão e o RH da empresa estão de acordo e apoiam sua iniciativa?

A menos que você ou tenha carta branca ou seja autoridade máxima em Produto na sua empresa, não faça à revelia. Sem o endosso da alta gestão e do RH, você corre vários riscos, por exemplo: o seu processo contradizer outros processos de avaliação da empresa; você perder autonomia para tomar decisões com base na ferramenta, como promoções e movimentações; seus critérios não estarem alinhados com o que os executivos pensam e esperam e, até mesmo, que o trabalho de desenvolvimento das pessoas não gere impacto no produto, no time e no negócio. Busquem alinhamento, endosso e transparência.

4. Por que minha empresa precisa de uma ferramenta de mapeamento e desenvolvimento de competências de produto agora?

Pense se o time de Produto e/ou sua empresa realmente tem algum problema que possa ser resolvido com esse processo. O time está desmotivado? Não está desempenhando bem? O produto está patinando? Não estão conseguindo atrair bons profissionais? Há feedbacks de que a cultura de Produto não vai bem? Se você não encontrar nenhum problema, por que que mexer em time que está ganhando? Se não há problema, não precisa solução. Somos pessoas de produto, afinal, certo? Mínimo desperdício, bora enxugar processos desnecessários! Agora, encontrou o motivo, não só vá em frente como marketeie. Ou seja, comunique sua ideia, defenda a ferramenta, mostre como vai ajudar, projete possíveis resultados e se pleneje para ir medindo e reportando no decorrer da jornada. Mostre o ganho.

Como desenvolver o mapa astral produteiro correto para o meu time?

Show, você entendeu para que serve a ferramenta, deu uma olhada nas fontes que citei, refletiu sobre as circunstâncias da sua empresa, fez todas as checagens e alinhamentos necessários e concluiu que: bora!

Então, bora!

Vem comigo: como você vai montar o mapa astral produteiro para o seu time?

1. Passo 1: Os pilares de conhecimento e suas competências
2. Passo 2: A ferramenta de avaliação
3. Passo 3: O gabarito da forma
4. Passo 4: O processo

Passo 1: Os pilares de conhecimento e suas competências

Escolha os pilares de conhecimentos produteiros que são importantes para a sua realidade. Cada pilar deve ter suas competências. Minha sugestão é manter isso simples: 4 pilares com 3 competências para cada. Eu sigo um mix entre Ravi Mehta e Marty Cagan, ficou assim:

Agora, para cada competência, descreva o que ela significa para o seu contexto. Quais são os critérios para cada competência?

Agora, as notas e seus significados. Eu uso a escala de 1 a 5 porque a minha fonte principal, do Ravi Mehta, faz assim. Mas façam como preferirem. Essa parte, não há em nenhuma fonte. Eu defini assim:

Ótimo, já temos pilares, competências e notas. Agora, vamos pensar nos papéis que você tem no seu time de Produto. Precisamos escolher uma nota média esperada para cada pilar para cada papel de produto no seu time. Desconsiderem os valores e montem a versão de vocês, mas a cara final do passo 1 fica mais ou menos assim:

Passo 2: A ferramenta de avaliação

Essa é fácil. Tenha uma espaço para a avaliação. Caso você esteja usando uma planilha, seria uma aba com uma tabela bem simples: Pilares numa coluna, competências na próxima e uma coluna onde líder avalia pessoa de produto, outra onde a pessoa faz sua auto-avaliação e a última coluna para o consenso. Essa será a coluna fonte do gráfico de radar que gerará a forma da pessoa. Eu também gosto de um espaço para escolher uma competência que a pessoa deverá desenvolver no próximo período, com um plano de ação bem curto e objetivo. No meu template, ficou assim:

Passo 3: O gabarito da forma

Caso você tenha seguido mais ou menos o meu modelo, você terá 4 pilares e 12 competências com 12 notas variando de 1 a 5. Então, a forma de radar será algo mais ou menos assim:

Mas somente esse radar não significa nada. Se a matemática não trai essa engenheira (ou eu a traio?), são 479.001.600 possíveis formas. Isso é quase meio bilhão. Isso significa que há quase meio bilhão de perfis de pessoas de Produto, segundo a ferramenta que você acabou de montar? Sim. Na verdade, filosoficamente, são infinitos perfis, certo? Afinal, estamos falando de seres humanos.

(isso que dá escrever artigo no meio da madrugada - virginiana filosofando)

Para simplificar, o Ravi Mehta criou 4 perfis e 4 arquétipos de formas que indicam - aproximadamente - os perfis de Produto. E eu fui lá, estudei e trouxe para a realidade brasileira.

Os 4 perfis de pessoas de produto

De acordo com o Ravi Mehta, o perfil de uma pessoa de produto tende a aproximar-se de 4 grandes blocos:

1. Gerente de Produto: se a forma estiver mais evoluída no hemisfério norte.
2. Líder de Produto: se a forma estiver mais evoluída no hemisfério sul.
3. Arquitetura de Produto: se a forma estiver mais evoluída no lado direito.
4. Construção de Produto: se a forma estiver mais evoluída no lado esquerdo.

Para ajudar na leitura dos perfis, eu também usei como base o Ravi Mehta. Porém, neste ponto, bem pouco. Busquei adaptar mais para o mercado brasileiro e para a realidade do Mercado Livre. Vou compartilhar aqui o que esses perfis indicam para o nosso caso, mas lembrem-se sempre de dar o viés compatível à realidade de vocês, combinado?

Gerente de Produto ou Líder de Produto?

Arquiteta(o) de Produto ou Construtora(or) de Produto?

Os 4 arquétipos da pessoa de produto

Novamente, de acordo com o Ravi Mehta, há 4 possíveis arquétipos básicos aproximados quando se trata de uma pessoa de Produto:

1. Gerente de projetos
2. Inovação de produtos
3. Crescimento de produtos
4. Gestão de pessoas

A tendência da sua forma pode ajudar a identificar o seu arquétipo. No Meli (Mercado Livre), nós preparamos uma explicação de o que significa cada arquétipo de acordo com o nosso mundo. Aqui, vou compartilhar com vocês as formas, mas deixarei que definam aí o significado que melhor se encaixe, novamente, na realidade da empresa e do time de vocês. O que será mais útil aqui para vocês é a forma que indica cada arquétipo.

O arquétipo Gerente de projetos

O arquétipo Inovação de produtos

O arquétipo Crescimento de produtos

O arquétipo Gestão de pessoas

Importante: no Brasil, há uma rixa - na minha opinião, imatura - entre Projeto e Produto. Por isso, algumas pessoas podem se sentir desconfortáveis caso sua forma indique o arquétipo “gerente de projetos”. Recomendo que você, líder ou referente em Produto, construa essa ferramenta de forma a livrar seu time desse estigma. Primeiramente, esse resultado não significa, de forma alguma, que a pessoa de produto faça projeto, ou que não saiba fazer produto. Segundo, não há nenhum problema em uma pessoa de produto ter um perfil mais orientado à gestão de projetos, pois isso indica habilidades e competências de uma área que deu origem à nossa. Essas habilidades são muito úteis e valiosas para uma pessoa de produto, desde que esteja clara a diferença entre projeto e produto e como se trabalha na sua empresa e em seu time. Resumindo: projeto não precisa ser oposto de agilidade, de produto, de desempenho e essas habilidades são muito valiosas em Produto. Novamente: neste contexto, não existe certo ou errado, existe o que funciona.

Para ajudar vocês a entender melhor esse arquétipo e, também, a documentar os outros 3, vou compartilhar o nosso descritivo:

Um exemplo de descritivo de arquétipo: Gerente de Projetos

Pontos fortes: Este perfil tem muitas habilidades de execução, como especificação, qualidade e entrega, bem como a organização e gestão de stakeholders.

Onde encontrar: Em geral, essa pessoa vem de outras áreas profissionais ao redor da Tecnologia ou, caso seja de IT, vem de um foco mais PMO, empresas orientadas a projeto ou a vendas, consultorias, fábricas de software ou, simplesmente, são pessoas mais recentemente ingressadas na área de Produto e ainda não aprofundaram na disciplina de Product Management muito possivelmento porque ainda não tiveram muitos produtos.

Como desenvolver: Geralmente, essa pessoa ainda não domina a criação, o discovery e a estratégia que realmente definirá e evoluirá um produto de sucesso, que mova o negócio. Neste ponto, em geral, ela precisa de um acompanhamento de alguém mais experiente e especialista em Product Management. Esse perfil é valioso e agrega muito no time, desde que foque no Delivery e tenha a mentoria de alguém com o perfil de Arquitetura de Produto e/ou Inovação de Produto.

Pontos a observar: Caso essa pessoa tenha trabalhado em ambientes mais tradicionais, com o uso de método cascata de desenvolvimento de software, pode, em algumas circunstâncias, gerar certo atrito com um time de IT, sobretudo se forem muito ágies. Por exemplo, essa pessoa pode tender à super-documentação e ao micro-gerenciamento. Por isso, é importante refletir e desenvolver estes pontos para garantir um bom desempenho e um relacionamento eficiente com o time.

Pronto, você já terminou a sua primeira versão do guia para o mapa astral produteiro. Está de acordo com a realidade da sua empresa? Você sabe o porquê dele? Lembrou-se de envolver sua liderança? Tem o endosso do RH? Envolveu o seu time?

Se sim, vamos adiante!

Passo 4: O processo

Antes de implantar, pense no processo. Qual será a frequência da avaliação? Como será a dinâmica do feedback? Como será alinhado e monitorado do plano de ação?

No Meli, fazemos o ciclo oficial de feedback a cada 6 meses. No meu time, decidimos rodar o mapa astral produteiro a cada 3 meses, no final de cada trimestre. Sim, isso significa que são 6 feedbacks por ano - 2 oficiais do Meli e 4 produteiros. Achou muito? Nem contabilizei os extra-oficiais do dia a dia! :)

Caso o seu time seja grande - por exemplo, mais de 5 pessoas - talvez seja interessante desenhar e formalizar esse processo. Somente se necessário. Se todos entenderem e funcionar bem, não precisa documentar. No meu time, 8 pessoas, alinhamos e conversamos sobre o processo algumas vezes e não tivemos a necessidade de desenhá-lo.

De maneira geral, fazemos assim:

1. Cada pessoa do time tem a sua planilha
2. Cada quarter, a pessoa cria uma aba de feedback, exemplo: “Feedback Q322”
3. Na semana 1 do ciclo de feedback, a pessoa preenche sua auto-avaliação
4. O líder direto faz sua avaliação da pessoa, separadamente
5. Acontece uma reunião 1:1 em que líder e pessoa liderada discutem cada competência de cada pilar, uma a uma, e chegam ao consenso
6. Na mesma reunião ou em outra, analisam juntos a forma da pessoa, o que isso signfica e se é esse o caminho que a pessoa deseja ou se gostaria de desenvolver sua forma para que esteja em um perfil e/ou arquétipo diferente
7. De acordo com a conclusão, líder e pessoa liderada escolhem uma, no máximo duas competências a desenvolver durante o próximo quarter e elaboram um plano de ação curto e simples para alcançar essa melhora
8. Em 1:1s durante o quarter, são dedicados 10-15 minutos para revisar o plano de ação e ajustar a rota.
9. e se repete no próximo quarter!

Com isso, chegamos ao final do processo de questionar, construir e implantar o mapa astral produteiro - conhecido formalmente por Mapa de Competências em Produto.

Como rodar e evoluir o processo de avaliação do mapa astral produteiro?

Mas somos pessoas de produto, certo? Não paramos no “implantar”! Bora acompanhar, testar, medir e ajustar!

Lembra o objetivo? Mapear as competências do time e promover o desenvolvimento profissional das pessoas.

Pense que você elaborou essa ferramenta sem nunca antes tê-la aplicado e, mais importante, sem haver testado em pessoas reais. Certamente, você encheu de seus próprios achismos, seus viéses, suas opiniões - e é isso mesmo que queríamos, afinal, você é a referência em Produto na sua empresa! Porém, queríamos isso somente para a primeira vez, o pontapé inicial.

Na primeira vez que você for aplicar o mapa astral produteiro no detalhe, comentando competência a competência com a primeira pessoa, ler e reler as definições para encontrar a melhor nota - haverá edições. Isso pode parecer frustrante, porque o nosso ímpeto é querer rodar ao menos 1 vez sem alterar - “para testar”. “Depois a gente melhora, vamos testar primeiro”. Eu sugiro fortemente que não adotem essa postura. Na minha opinião e experiência, não é válido se a pessoa mapeada/avaliada não se sentir realmente representada e compreendida. Por isso, as primeiras rodadas devem servir mais para entender a ferramenta e criar uma relação de pertencimento, aquele efeito “uau” - mostre que você quer conhecer a pessoa para suportar em seu próprio desenvolvimento para que ela possa chegar ao seu próprio objetivo profissinal. Ou seja, o mapa astral produteiro é sobre a pessoa, não é sobre a ferramenta e, muito menos, é sobre você, líder/referente. Por isso, sugiro aceitar feedbacks que façam sentido e gerar edições na ferramenta desde a primeira rodagem. Somente, cuidado para que as edições de apliquem ao perfil, e não a uma pessoa específica.

Outro efeito que pode acontecer, uma vez que a ferramenta rode muitas vezes e seja muito evoluída, é ela deixar de fazer sentido. É bom checar, ao menos uma vez ao ano, se o time continua vendo valor no processo. Reflitam juntes se segue gerando melhora, se segue aportando no objetivo. Se a conclusão for que não, pivote ou susbstitua!

Resumindo:

1. Eu não inventei o mapa astral produteiro, só estudei e adaptei fontes
2. Não é receita, adapte à sua realidade ou, simplesmente, não funcionará
3. Neste nosso contexto, não há certo ou errado, há o que funciona
4. Não faça sozinha(o)
5. Não é sobre você, é sobre as pessoas
6. Só faça se agregar valor, não ao desperdício

É isso, pessoal! Com esse material, espero poder contribuir para o desenvolvimento profissional de vocês e de seus times!

Como muita gente me pediu esse artigo, contem para mim no Linkedin ou Instagram se consegui atender às expectativas de vocês?

Lembrando que meu privado é público, por isso, qualquer coisa - me chama! <3

um abraço apertado e até a próxima! - Jo