Oi, gente! Gi Marques de volta aqui!

Vamos falar um pouco sobre a busca das empresas por pessoas de produto com perfis multifuncionais?

Adicionar uma nova pessoa ao time de Produto tem se transformado em um baita desafio, visto a propagação da ideia de que pessoas de produto são “unicórnios multifuncionais”.

Por um lado, o Brasil vivencia a expansão do setor de Tecnologia acelerada pela pandemia - a Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC) e de Tecnologias Digitais (Brasscom) divulgou que o Brasil deve ter quase 673,5 mil novas vagas de 2022 até 2025.

Por outro lado, segundo o IBGE, no final de Maio de 2022 o Brasil tinha mais de 10 mi pessoas desempregadas. Este cenário paradoxal não facilita o trabalho de contratar um produteiro ou produteira. Buscando tornar mais compreensível e transparente o processo de escolha da pessoa candidata para times de Produto, neste artigo vamos dar uma olhada nos objetivos e estratégias para escolher uma pessoa com potencial para encaixar nas expectativas da vaga.

E quem vai nos ajudar a desvendar a dúvida existencial: “Por que eu não fui escolhida(o)?”, indagação que já bateu na porta da maioria das pessoas, é a Giseli Anversa, Group Product Manager/Gestora de Grupo de Produtos no ANYMARKET e instrutora de Gestão de Produtos.

Vamos abusar um cadinho da experiência e competência da Gi (e sim, a dupla Gi-Gi ataca novamente! Piadinha para quem já nos assistiu em outro canal da internet) nesta indagação que nos assombra após receber um “não” como resposta.

Vale ressaltar que partiremos da suposição de que a entrevista com o RH já foi vencida - não esqueça de celebrar as pequenas conquistas, hein!. Focaremos na etapa de seleção técnica, ou seja, a avaliação junto à pessoa de produto e, possivelmente, futura(o) colega de time.

Vamos lá?

ANTES da entrevista técnica

O feedback do RH influencia a sua expectativa para entrevista?

Anversa: Vejo que este feedback influencia até certo ponto. Considero super válida a percepção comportamental e de fit/encaixe cultural que o RH pode trazer. A percepção de fit/encaixe técnico é válida, porém, não é decisiva na minha expectativa para a entrevista. Comento isso porque sempre exploro outros aspectos durante a entrevista, buscando validar pontos que foram destacados previamente pelo RH e que considero essenciais.

Você costuma estudar o currículo/IN antes da entrevista?

Anversa: Com certeza. É parte da desk research/pesquisa de mesa para a entrevista com a pessoa candidata. Gosto de estudar o currículo ou LinkedIn para conhecer as experiências profissionais anteriores, anotando pontos que quero entender melhor durante a entrevista. E tem um ponto que o LinkedIn tem um diferencial: se a pessoa candidata costuma fazer postagens sobre assuntos técnicos, posso conhecer um pouco melhor suas conquistas, seu nível de conhecimento sobre diversos assuntos e sua linha de pensamento. Não uso isso como critério de decisão, mas me ajuda a facilitar a comunicação ao longo da conversa, além do tradicional “me fale sobre suas experiências anteriores”.

E quanto ao case/estudo de caso? Você o estuda antecipadamente ou aguarda a apresentação?

(vale ressaltar que vagas seniores costumam solicitar à pessoa candidata a elaboração de material direcionado à estratégia de negócios)

Anversa: Costumo estudar o estudo de caso antes da apresentação. E conheço muitos colegas que também fazem isso - é por este motivo que algumas fases podem levar um tempo maior para serem agendadas. Assim como na questão do currículo ou LinkedIn, essa preparação preliminar me ajuda a destacar pontos que quero checar na entrevista. Como o estudo de caso é montado em um documento, de forma assíncrona, a possibilidade de interagir com a pessoa candidata pode auxiliar a esclarecer ou complementar um ponto que não tenha ficado tão claro no documento. Isto pode ser positivo para a pessoa.

DURANTE a entrevista técnica

O que os famosos cases/estudos de caso revelam?

Anversa: Na minha percepção, eles permitem entender como a pessoa candidata arquiteta o pensamento e um pouco de suas práticas de estruturação de processos de produto. Ressalto que não é equivalente à realidade, afinal, o estudo de caso tem a desvantagem de não abordar todo o contexto do problema. O intervalo de tempo para desenvolvimento é relativamente curto, além da pressão de ser parte de um processo seletivo. Mesmo assim, tais restrições ajudam a compreender como a pessoa lida com a tomada de decisão em si e, ainda, ter que decidir dispondo um número limitado de informações. Duas variáveis que são comuns no dia a dia da gestão de produto.

A solução trazida no case/estudo de caso demonstra capacidade de tangibilizar o alinhamento da estratégia da empresa. Mas a apresentação em si foi desastrosa. É possível contornar?

Anversa: Pois é… é complicado contornar, já que a apresentação tem o objetivo de demonstrar as habilidades de comunicação da pessoa candidata. Pode ser que, com as perguntas certas, ela se tranquilize e consiga contornar uma primeira impressão equivocada. Fazer a leitura deste cenário é crucial para promover uma interação mais confortável para pessoas introvertidas ou neurodiversas, por exemplo. Eu procuro ser empática com a pessoa candidata, afinal, o nervosismo afeta a todes durante um processo seletivo. A prática adquirida em outras entrevistas funciona como exercício para direcionar assertivamente a tensão do momento de avaliação. Porém, é um processo profissional, logo, é importante estar preparada, estar com discurso afiado e dar o melhor possível em cada entrevista.

A experiência profissional da pessoa é em uma área de negócio diferente daquela dos requisitos da vaga. O que faria você considerar correr este risco?

Anversa: A capacidade de aprender rapidamente. Trazendo exemplos de situações onde mudou de contexto e teve bom desempenho é uma evidência de que a pessoa é adaptável e que sabe se posicionar rapidamente em diferentes cenários.

A senioridade percebida na entrevista é diferente da senioridade solicitada pela vaga. Qual é o impacto para avaliação desta pessoa?

Anversa: Esta é uma decisão que somente a pessoa gestora poderá avaliar. As outras experiências complementam as habilidades que o time precisa? O quão distante da senioridade esperada a pessoa está? Quanta vontade demonstra para iniciar esta jornada? Essas percepções que surgem durante a entrevista ajudam a avaliar a aposta nesta pessoa. Eu destaco outro ponto: trazer essa devolutiva de forma bastante explícita pode ser excelente para ambas as partes! É muito gratificante apoiar no desenvolvimento de uma profissional, ajudando-a a atingir o próximo nível de senioridade através de desafios práticos e com boa orientação da liderança.

Quais habilidades pessoais são essenciais para demonstrar durante a entrevista?

Anversa: Gosto muito de ver o brilho no olho, a vontade de fazer parte da empresa e de estar feliz por estar participando daquela agenda. Uma boa comunicação, ser concisa nas respostas e dar espaço para a construção de um diálogo com a entrevistadora são habilidades pessoais que considero muito importantes. Um exemplo disto é quando a pessoa entra no modo “monólogo” durante a entrevista, falando sem parar sobre suas experiências, sem dar espaço para a entrevistadora fazer perguntas ou complementar algum ponto. Isto é muito frustrante!

No geral, qual é a relevância das habilidades pessoais/soft skills x habilidades técnicas/hard skills?

Anversa: Na minha opinião, varia de acordo com a senioridade. Pessoas em início de carreira estão construindo suas hard skills. Logo, as habilidades pessoais terão um peso maior. Profissionais com maior senioridade devem ter um repertório de habilidades técnicas já comprovadas, com bons exemplos práticos de carreira. Porém, essas habilidades devem ser complementadas com um pacote de habilidades pessoais de liderança e autogestão, por exemplo.

DEPOIS da entrevista

Qual é o peso da pauta Diversidade e Inclusão na escolha da pessoa candidata?

Anversa: Considero que são fundamentais! Sempre falo que é impensável atuar com Gestão de Produtos sem considerar a Diversidade e Inclusão. Afinal, onde está a empatia se excluirmos o tópico Diversidade e Inclusão? Como podemos analisar um problema sob diferentes perspectivas sem ter uma equipe diversa? A agenda Diversidade e Inclusão é relevante na escolha da pessoa candidata sob dois aspectos. Primeiro, trazer Diversidade na contratação de novos integrantes e estimular a Inclusão destas pessoas para que se sintam parte do que está sendo criado. Este conjunto de iniciativas reforça a construção de um time de Produto realmente empático, capaz de abordar o cotidiano à sua volta sob diferentes experiências. Segundo, entender a receptividade desta pessoa a perfis diversos na equipe, como ela se relacionará com perfis complementares e/ou opostos ao seu, verificar a abertura para promover um ambiente inclusivo, assim como aprender genuinamente com as pessoas ao seu redor.

Marques: A Rose Yao, VP de Produto na Google, definiu 4 __arquétipos de Produteiros:

• Jovem generalista (uma aposta para o potencial futuro);
• PM de negócios (bagagem em vendas/ parcerias + MBA);
• Arquiteto (construiu ótima reputação no mercado) e
• Executora (capacidade de concretizar).

Você utiliza algum método similar para projetar a trajetória da pessoa candidata e, com isso, ter mais embasamento para sua decisão?

Anversa: Confesso que não conhecia estes arquétipos, mas vejo que fazem muito sentido! Intuitivamente, são as 4 grandes abstrações para pessoas de Produto e, ao longo do processo seletivo, podemos observar estes perfis no LinkedIn, currículo e ao longo das entrevistas. Vejo que eles influenciam na tomada de decisão por esta ou aquela pessoa na medida que considero importante ter um time com perfis diversificados. Por exemplo: é importante ter “Arquitetos” (perfis com ótima reputação no mercado) no time, isso motiva as outras pessoas e ajuda a trazer uma abordagem diferente. Porém, um time só de “Arquitetos” não se sustenta e pode ser até nocivo. O mesmo vale para grupos com perfil “Executor”, os quais são ótimos na realização de iniciativas complexas, são resilientes, contudo ao acrescentar personagens com perfis de “Negócio” neste time pode potencializar os resultados devido a pegada de inovação e parcerias.

Apesar de competências técnicas incríveis, que tipo de atitude/postura faria você desconsiderar uma pessoa candidata?

Anversa: Trarei dois pontos que considero fundamentais, seja aspecto técnico ou pessoal. Vejo muitas pessoas candidatas preocupadas em demonstrar que conhecem um grande número de metodologias, conceitos e gurus de Produto. Além disso, se orgulham do grande número de certificações e cursos que realizaram. Porém, se a bagagem “formal” da pessoa não se traduzir em aplicação prática, as competências técnicas não se comprovam. Tão importante quanto ter conhecimento é saber como aplicar este conhecimento, e atingir resultados práticos através dele. Além disso, quando falo em aspectos pessoais, por mais incrível que a pessoa seja no aspecto técnico, a falta de humildade e abertura para compartilhar e construir em conjunto com o time, é algo que me faria desconsiderar uma pessoa candidata. Voltando à questão anterior sobre arquétipos, qual o sentido de contratar um perfil com grande potencial, mas que não se mostra disposto a aprender com seus pares? Ou qual valor de ser uma grande referência no mercado, mas que se enxerga em uma posição de superioridade, se afastando do time?

Dúvida cruel: mais de uma pessoa candidata te encantou nas entrevistas. Qual será o critério de desempate?

Anversa: Uau… que pergunta difícil! Nos processos seletivos que conduzo, nunca realizo as avaliações sozinha. Se estou contratando uma pessoa Product Manager/Gestora de Produto, o time com o qual ela trabalhará e seus pares também conversarão com a pessoa para participar da decisão. Então, se estou em dúvida entre dois perfis, a avaliação dos pares e do time é o meu critério de desempate. Entendo que são essas pessoas que conviverão com pessoa nova no time de Produto e que o match/compatibilidade entre elas é essencial para o sucesso do conjunto - pessoa e times.

Com essa última pergunta, nos despedimos da maravilhosa Gi Anversa com um gigante agradecimento por bater um papo tão rico com o admina! Certamente, demos bastante coisa para vocês pensarem, certo? Eu, Gi Marques, também fiz a reflexão sobre essa incessante busca pela “pessoa ideal” em Produto.

O mercado produteiro brasileiro está em franca construção. Muitos profissionais estão se aventurando e evoluindo na gestão de produto, apesar de possuírem uma história em outros mercados que não de Tecnologia.

A clássica pergunta: “Quantos anos são necessários para se tornar sênior?”.

A minha opinião é que, na realidade, nunca é apenas sobre anos de experiência. A principal diferença entre profissionais em geral, é que uma pessoa júnior aciona sua liderança por causa de um problema e pede ajuda para resolvê-lo. E, no caso de uma pessoa sênior, ela comunica o problema e já traz uma proposta de solução. Tudo bem se não for a melhor solução possível ou se for apenas um paliativo.

Receber um “não” faz parte do trajeto na conquista do SIM. Por isso, reflita sobre os aprendizados ao longo deste caminho.

Contratar uma boa pessoa requer um orçamento significativo e disposição nesta busca. Construir um bom time requer pensar em diferentes cenários e explorar perfis diversos.

Ficamos por aqui, um abraço e até!

Referências:

1. The 4 types of Product Manager
2. Como contratar um bom PM
3. Como avaliar PMs para uma vaga ou durante a rotina de trabalho