Do outro lado: o que uma pessoa recrutadora avalia numa seleção em Produto?

“Não culpe o mensageiro, mas sim o emissor”

Esta é a frase que costumo repetir – como um mantra – quando vejo pessoas em transição, ou iniciando em uma área ligada à Tecnologia, reclamando das respostas automáticas recebidas pelos Application Tracking System (ATS) - o nome técnico de aplicativos e sites de suporte às empresas no recrutamento e seleção, como Gupy, Kenoby (comprado recentemente pelo anterior), Greenhouse, dentre outros.

A questão é: muito rancor e sentimentos ruins são destinados às plataformas, mas será que são elas as donas do problema?

Como pessoa curiosa que sou, resolvi fazer um exercício de empatia e exatamente isto que trago neste artigo inédito. Busquei conversar com duas pessoas recrutadoras diferentes para sanar algumas dúvidas que percebi ao longo dos últimos meses na nossa comunidade e que, possivelmente, povoam as incertezas do árduo momento de recolocação no mercado.

Portanto, prepare aquela sua bebida favorita, senta num lugar confortável e prepare-se para embarcar em muitas descobertas interessantes sobre o processo de recrutamento de seleção do outro lado da mesa: o da pessoa recrutadora!

Nossas convidadas

Como este é um formato inédito, explico: não se trata de uma entrevista, tampouco de um artigo autoral. Está mais para uma matéria onde submeti as duas pessoas convidadas às mesmas perguntas para colher, assim, as respostas e os insights de cada uma delas.

Lara Portugal é formada em Administração e Gastronomia, tendo pós-graduação na última. Está finalizando seu MBA na área de gestão e em Tech Recruiting (recrutamento na área de Tecnologia). Já fez três transições de carreira e hoje é senior tech recruiter na Pipefy.

Monique Paiva mora em Bauru/SP há seis anos e é nascida em Paraguaçu Paulista/SP. Já morou em vários lugares do país por conta do trabalho de seu pai. É formada em Gestão de Recursos Humanos pela FIB e pós-graduada em Gestão de Pessoas. Em 2020, viu a oportunidade de ir para a área de Tecnologia. Foi então que fez curso para se qualificar e ver as diferenças dos tipos de recrutamento.

Ambas relatam que entraram na área através de atuações como freelancers, recebendo por indicação de vaga ou por sucesso da pessoa candidata (recrutamento > evolução nas fases > contratação).

Atualmente, ambas estão empregadas.

Monique conta que: “Na Tray (onde está desde junho de 2021) recebo um salário fixo e, quando faço consultoria para alguma vaga, recebo uma comissão”. Da mesma forma acontece com a Lara: “Atualmente, empregada, eu recebo um valor fixo mais alto, sem variáveis, como quando atuava como freelancer ou consultora”.

Lara ainda apresentou as diferenças de posições entre os sources, responsáveis por buscar e garimpar potenciais candidatos aderentes às vagas, e os próprios tech recruiters, que criam relacionamento com os candidatos durante uma seleção ou prospecção, acompanhando-o num determinado processo seletivo. Ou seja, independente do modelo (seja ele freelance ou cargo interno) há um compromisso com o sucesso do candidato por parte do recrutador.

Descritivos de vagas

Este é um dos pontos centrais em vagas de Tecnologia, sobretudo em Produto. Desde o velho debate entre Product Manager (PM) ou Product Owner (PO), até mesmo distorções como “PM Jr com experiência” ou “requisitos necessários: saber codar”, totalmente questionáveis para vagas de entrada, surge a questão:

quem é responsável por desenvolver os descritivos das vagas?

Ambas as convidadas foram unânimes: a descrição da vaga vem da própria liderança da vaga ou, ainda, da empresa. Ou seja, nenhum recrutador é responsável por escrever o descritivo - reforçando a ideia de “não culpe o mensageiro”. “Tem empresas que possuem planos de cargos e salários, já com seus próprios descritivos elaborados pelos gestores de áreas e o próprio RH da empresa. Atualmente, na Tray, nós, enquanto recrutadoras, podemos sugerir e alinhar mudanças e correções no texto, nas exigências, graus de senioridade e filtros”, afirmou Monique.

Monique ainda afirmou, inclusive, que uma boa prática na área de recrutamento é não exigir mínimo de experiência em anos, muito embora ainda existam vagas ou etapas que fazem estas exigências - quem nunca cruzou com um formulário destes no Linkedin que atire a primeira pedra.

O papel do ATS

Já citamos acima os famosos ATSs, odiados pelas pessoas candidatas e queridos pelas empresas. Afinal, você dificilmente verá uma empresa de Tecnologia que não use, no mínimo, uma ferramenta de automação nos seus processos seletivos.

Ou seja, ele cumpre um papel importante.

Lara Portugal é categórica ao afirmar sobre o papel dessas ferramentas: “filtrar as candidaturas orgânicas”. Para Monique, as plataformas são apenas um meio. “O erro não está nas plataformas. Quem coloca 999 etapas e testes é o recrutador”, ou seja, quem opera a ferramenta. Monique ainda arremata: “É essa pessoa que tem que ponderar o quanto a gente vai fazer este filtro. Por exemplo, quando abrimos uma vaga para comercial, aparece em média 500 currículos, usar testes ajuda a afunilar aqueles realmente interessados na vaga”.

E ela ainda dá dicas: “pedir descrição ou não conhecer a vaga na qual se candidatou pega muito mal ao ser abordado por uma pessoa recrutadora”. Por fim, afirma que, para vagas técnicas, não costuma criar etapas adicionais que não seja as inscrições de currículo e a triagem/seleção para encaminhamento às próximas fases – normalmente já com o time técnico ou gestor da vaga em si.

Por fim, respondendo a dúvida de todos: quem é responsável por aqueles e-mails padrões enviados, muitas vezes, meses depois da submissão quando o candidato nem lembrava mais que tinha concorrido? É a pessoa de Recrutamento e Seleção. Ou seja, se você não recebeu aquele feedback que esperava, não adianta ficar com raiva do ATS.

Palavras-chave

Algoritmos. Tudo se resume a eles quando falamos de dados. O mesmo acontece na área de Recrutamento e Seleção. Ou seja, o uso de palavras-chave no preenchimento do seu currículo, ou mesmo do seu Linkedin, pode determinar o seu sucesso ou fracasso, sobretudo nas fases iniciais de triagem de currículos.

Para quem não sabe, a maioria dos ATSs possuem uma inteligência artificial que, baseado num algoritmo, “varre” o currículo em busca de termos - as palavras-chave - escolhidas pela empresa ou pessoa recrutadora.

Então, se você não está avançando nas primeiras etapas, possivelmente seu currículo precisa ser revisto. Inclua mais palavra-chave lá.

Por sinal, temos um artigo só sobre essa fase de transição de carreira. Leia aqui.

Lara, por exemplo, explica o processo dela por busca de candidatos: “normalmente eu uso booleanos para encontrar pessoas com as habilidades ou ferramental que desejo para uma vaga. O próprio Linkedin já tem mais de 30 filtros e ainda permite eu criar os meus próprios, então o uso de palavras-chave é essencial para a pessoa candidata”.

Monique, por sua vez, reforça a ideia de que nas seleções mais técnicas – posições em desenvolvimento ou Produto – ela faz um trabalho mais manual. Porém, as palavras-chave cumprem outro propósito: destacar atuações essenciais. “Se a pessoa fez um curso ou projeto que tenha relação com a área, certamente isso vai chamar a minha atenção. Uso o descritivo do candidato para entender o que ele sabe sobre a área e, principalmente, o seu interesse por ela”, conclui.

Dicas finais

Ao final do papo com cada uma das convidadas, abri um espaço para que elas deixassem uma mensagem final para você, que está lendo este artigo e, possivelmente, arrefeceu um pouco o ódio dos ATSs (assim espero!).

Lara Portugal: “Faça networking, participe de comunidades e grupos, busca mentoria de pessoas de produto que estão no mercado a bastante tempo. Caso esteja em transição de carreira, esteja aberto a descer de cargo e diminuir o valor de mercado, para depois avançar. Mude as palavras-chave do Linkedin para que as pessoas te encontrem. Tenha um currículo só para produto. Não deleta seu histórico! Tudo que já foi feito serve. Tenha calma, não precisa pegar a primeira oportunidade. Tem que ter o match da pessoa com a empresa”.

Monique Paiva: “Acredito que essas dicas valem para qualquer carreira: Esteja ciente do que você quer, não vá porque está na moda, porque está bem pago; A pessoa precisa se conhecer, suas qualidades, o que quer desenvolver, para então buscar uma nova oportunidade; Estude bastante a área e veja se é o que realmente você quer”.

Bom pessoal, chegamos ao final de mais um artigo!

Espero que tenha ajudado vocês! Foi realmente desafiador colocar a opinião de duas convidadas sem trazer minha opinião pessoal, mas acredito que consegui cumprir bem esse papel.

Espero que estas palavras tragam um pouco mais de luz na jornada de transição.

Até a próxima!